「求人を出しても、まったく応募が来ない…」
「やっと応募があっても、面接に来てくれない…」
最近、私たち株式会社SELF ACHIEVEが拠点を置く神戸や大阪をはじめ、関西の中小企業の経営者様から、こうした切実なご相談をいただくことが本当に増えました。
実はそれ、多くの企業が気づかぬうちに陥っている「採用の悪循環」のサインかもしれません。
新原秀崇こんにちは。神戸で14年間、中小企業のWEBマーケティング支援を行う株式会社SELF ACHIEVE代表の新原秀崇です。私自身も経営者として、採用の難しさは痛いほど理解しています。
今回は、私が14年間培ってきた顧客獲得のためのWEBマーケティングのノウハウを採用活動に応用した視点から、この負のスパイラルを断ち切り、「貴社で働きたい」と心から願う人材に出会うための具体的な3つの脱出法を、関西の企業様の実情に合わせて解説します。
まずは現状認識から。関西の中小企業が陥る「採用の悪循環」の正体
なぜ、頑張って求人を出しているのに応募が集まらないのでしょうか？その原因は、個別の問題というよりも、 interconnected（相互に関連し合った）な「悪循環」に陥っているケースがほとんどです。
1. 焦りが生む「誰でもいい」採用
応募がない状況が続くと、「とにかく人手が足りないんだ！」という焦りから、つい採用基準を下げてしまった経験はありませんか？
現場の悲鳴も聞こえてくる中で、経営者として苦渋の決断をすることもあるでしょう。しかし、その結果、スキルや社風が合わない人材を採用してしまい、結局ミスマッチから早期離職に繋がってしまう…。
そして、また人手不足に逆戻り。これは、採用コストと教育にかけた時間が無駄になるだけでなく、既存社員の疲弊も招く、最も避けたい悪循環です。
2. 採用の後回しが引き起こす「負の連鎖」
「今は目の前の業務が忙しいから、採用活動は落ち着いてからにしよう」
これも、多くの中小企業経営者が陥りがちな思考ではないでしょうか。しかし、採用を後回しにすればするほど、一人ひとりの業務負担は増え、職場はさらに忙しくなります。
人手が足りないから採用活動ができない。採用活動ができないから、いつまで経っても人手不足が解消されない。この「負の連鎖」は、企業の成長の機会を確実に奪っていきます。
3. コスト意識が招く「待ち」の採用活動
特に私たち関西の企業は、堅実でコスト意識が高いという素晴らしい特性を持っています。しかし、その意識が採用活動において裏目に出てしまうことがあります。
具体的には、ハローワークや無料の求人媒体だけに頼り、ひたすら応募を「待つ」だけの採用活動です。もちろんこれらの媒体も重要ですが、それだけでは自社の本当の魅力や社風、仕事のやりがいといった「生の情報」を求職者に届けることはできません。
WEBマーケティングの視点から見れば、これは「お店の看板だけ出して、お客様が来るのをただ待っている」のと同じ状態。これでは、数多ある企業の中から自社を選んでもらうのは至難の業と言えるでしょう。
【脱出法1】「誰でもいい」から脱却。WEBマーケ視点で考える採用ターゲット設定
では、この悪循環からどう抜け出せばいいのでしょうか？最初のステップは、採用活動そのものの「考え方」を変えることです。
1. 採用を「マーケティング活動」として捉え直す
私が14年間、クライアントの顧客獲得支援で最も大切にしてきた考え方は、「誰に、何を、どのように伝えるか」を明確にすることです。これを採用に置き換えてみましょう。
- 求職者 → 貴社のファンになってくれる「未来のお客様」
- 自社 → 魅力的なキャリアや成長機会を提供する「商品」
- 採用活動 → 商品の魅力を伝え、お客様に選んでもらうための「マーケティング活動」
このように捉え直すだけで、やるべきことが明確になります。「誰でもいいから来てほしい」ではなく、「自社という商品を本当に必要とし、長く愛してくれるお客様（＝人材）は誰か？」を真剣に考えることが、すべての始まりです。
2. 「どんな人に来てほしいか？」理想の社員像を言語化する
次に、その「未来のお客様」像を具体的にしていきます。マーケティングで言うところの「ペルソナ設定」です。
- 【現状分析】 今、社内で活躍している社員の共通点は何か？（スキル、性格、価値観など）
- 【未来志向】 会社の理念や今後のビジョンを実現するために、どんな能力や考え方が必要か？
- 【言語化】 上記を基に、年齢、経験、スキル、価値観、働き方の希望などを具体的に書き出す。
重要なのは、スキルや経験といったスペックだけではありません。「弊社の〇〇という理念に共感してくれる人」「チームで協力して目標達成することに喜びを感じる人」といった、価値観やカルチャーフィットを重視することが、ミスマッチを防ぎ、長く活躍してくれる人材と出会うための鍵となります。
3. 求人票は「ラブレター」。ターゲットに響くメッセージの作り方
理想の社員像が明確になったら、その一人に宛てて「ラブレター」を書くつもりで求人票を作成しましょう。
一般的な業務内容や待遇を羅列するだけでは、その他大勢の求人情報に埋もれてしまいます。
- あなたへ：設定したペルソナに直接語りかけるような言葉を選ぶ。
- 未来の体験：この会社で働くことで「どんな経験ができるか」「どんなスキルが身につくか」「どんな仲間と働けるか」を具体的に描く。
- 共感：会社の良い面だけでなく、課題や乗り越えようとしている壁も正直に伝えることで、共感を呼ぶ。
事務的な「求人票」から、想いの込もった「メッセージ」へ。この転換が、応募の質を劇的に変えます。
【脱出法2】「待ち」の採用はもう終わり。自社の魅力を発信する情報発信基地の構築
ターゲットを明確にしたら、次はその人たちに自社の存在を知ってもらい、興味を持ってもらうための「場所」を作る必要があります。それが自社の「採用サイト」です。
1. なぜ今、自社の「採用サイト」が必要不可欠なのか
ある調査では、求職者の約9割が応募を検討する際に、その企業のWEBサイトを確認するというデータがあります。求人媒体の情報だけでは不十分で、もっとリアルな情報を求めて、必ず公式サイトを訪れるのです。
参照: 転職活動者の9割が企業HP、7割が採用HPから企業研究をすると回答！「ゼロからはじめる「採用情報」発信術」
採用サイトは、単なる会社概要を載せる場所ではありません。求職者の不安を解消し、入社意欲を高めるための「情報発信基地」であり、企業の信頼性を担保する「公的な顔」でもあります。
SEO（検索エンジン最適化）の観点からも、自社でコントロールできる採用サイトを持つことは、長期的に見て非常に強力な武器になります。
2. 応募に繋がる採用サイトに共通する3つの要素
では、応募に繋がる採用サイトには何が必要でしょうか？弊社の14年間の経験から、特に中小企業において効果的なのは以下の3つのコンテンツです。
| 必須コンテンツ | 目的と効果 |
|---|---|
| 1. 社員の声・インタビュー | 求職者が最も知りたい「実際に働く人のリアルな声」を届ける。入社後の働き方を具体的にイメージさせ、親近感を醸成する。 |
| 2. 具体的な仕事内容と一日の流れ | 求人票だけでは伝わらない業務の詳細やタイムスケジュールを紹介。ミスマッチを防ぎ、「自分にもできそう」という安心感を与える。 |
| 3. 経営者の想い・ビジョン | 経営者が自らの言葉で会社の未来や求める人物像を語る。中小企業にとって、経営者の魅力は最大の武器。共感を呼び、入社への動機付けとなる。 |
これらのコンテンツは、求職者が抱く「どんな人たちがいるんだろう？」「どんな風に働くんだろう？」という不安を「期待」に変えるために不可欠です。
3. 「ブログ」を活用した継続的な情報発信戦略
採用サイトは一度作って終わりではありません。サイト内に「ブログ」機能を設け、継続的に情報を発信していくことが極めて重要です。
- 社内イベントの様子
- 新しいプロジェクトの裏側
- 社員の成長ストーリー
- 代表の日常の気づき
こうした「会社の日常」を発信し続けることで、採用サイトが常に新鮮な情報を求める求職者の受け皿となります。さらに、これらのブログ記事は一つ一つがSEO対策となり、潜在的な候補者との接点を自動的に生み出してくれる「資産」へと育っていきます。
【脱出法3】「知られていない」を克服。潜在層にアプローチするSNS活用術
採用サイトという「基地」ができたら、次はその情報をより多くの人に届けるための「攻め」の施策が必要です。そこで最も費用対効果が高いのがSNSの活用です。
1. 中小企業こそSNS採用に取り組むべき理由
「SNSなんて、若い人がやるものでは？」「うちはそんなキラキラした会社じゃないし…」と思われるかもしれません。しかし、私は中小企業こそSNS採用に取り組むべきだと考えています。
なぜなら、SNSは多額の広告費をかけずとも、企業の「素顔」や「ありのままの社風」を伝え、未来の候補者と直接繋がれる唯一無二のツールだからです。
特に、私たち関西企業の強みである「人の魅力」や「アットホームな雰囲気」を伝えるには、SNSは最適なメディアと言えるでしょう。
2. まずはこれだけ！FacebookとInstagramの使い分け
SNSと一言で言っても様々ですが、まずは以下の2つから始めるのがおすすめです。
企業の「公式発表」の場として活用。プレスリリース、ブログ更新のお知らせ、少し硬めの事業内容紹介など、信頼性を高める情報を発信します。地域コミュニティとの繋がりも作りやすいのが特徴です。
企業の「日常や舞台裏」を見せる場として活用。写真や短い動画（リール）で、オフィスの雰囲気、社員同士のやり取り、ランチの様子などを発信します。ハッシュタグ（例：#神戸のIT企業 #大阪で働きたい）を上手く使うことで、潜在層にアプローチできます。
新原秀崇実際に私がクライアントに指導する際は、「Instagramの写真はスマホでOK。大切なのは綺麗さより、楽しそうな雰囲気が伝わることですよ」とお伝えしています。
3. 経営者自身が「最高の発信者」になる
そして、中小企業のSNS採用において最も強力なコンテンツは、経営者自身の発信です。
会社のビジョン、仕事への情熱、日々の葛藤、社員への感謝。経営者であるあなたの言葉や人柄は、どんな福利厚生よりも求職者の心を動かす力を持っています。
私自身もSNSで発信を続けていますが、それを見て「新原さんの考え方に共感しました」と応募してきてくれる方が実際にいます。恥ずかしがらず、ぜひご自身の言葉で想いを発信してみてください。それが、最高の採用ブランディングになります。
よくある質問（FAQ）
Q: WEBマーケティング採用は、お金がかかるのではないでしょうか？
A: 弊社の経験上、やみくもに高額な求人広告を出し続けるよりも、長期的に見ればコストを抑えられるケースがほとんどです。まずはSNS活用など、無料で始められることから着手し、効果を見ながら採用サイトの構築などを検討するのが関西の企業様には合った進め方です。
Q: 専門知識がありませんが、自社で運用できますか？
A: はい、可能です。重要なのは完璧を目指すことではなく、自社の言葉で誠実に情報を発信し続けることです。この記事で紹介した3つのステップは、専門知識がなくても始められるように構成しています。もちろん、弊社のような専門家が自走化までをサポートすることも可能です。
Q: ハローワークや既存の求人媒体はもう使わない方が良いですか？
A: いいえ、併用することが重要です。WEBマーケティング採用は、既存の手法を補強し、より多角的に自社の魅力を伝えるためのものです。それぞれの媒体の特性を理解し、ターゲットに合わせて使い分けることで、相乗効果が生まれます。
Q: どのくらいの期間で効果が現れますか？
A: 企業の状況によりますが、弊社の14年間の実績から言うと、SNSでの発信などは3ヶ月ほどで反応が出始め、採用サイトを通じた応募が増えるのは半年から1年後が目安です。採用は企業の未来を作る投資と捉え、継続することが何よりも大切です。
Q: 大阪と神戸では、採用のアプローチは変えるべきですか？
A: 基本的な考え方は同じですが、地域性は考慮すべきです。例えば、大阪では「おもしろさ」や「勢い」を、神戸では「堅実さ」や「ワークライフバランス」をアピールするなど、地域の文化や求職者の気質に合わせたメッセージの調整が効果的です。14年間、阪神間で支援してきた経験からそう感じます。
まとめ
「応募が来ない」という深刻な悩みから抜け出すには、まず採用活動を「マーケティング」として捉え直すという、視点の転換が不可欠です。
今回は、私が14年間WEBマーケティングの現場で培ってきた経験から、関西の中小企業様が今すぐ取り組める3つの脱出法をご紹介しました。
- 【脱出法1】採用ターゲットを明確にし、「誰でもいい」採用から脱却する。
- 【脱出法2】採用サイトという情報発信基地を構築し、「待ち」の採用を終える。
- 【脱出法3】SNSを活用し、「知られていない」を克服し、未来の仲間と繋がる。
すべてを一度に始める必要はありません。まずは「脱出法1：採用ターゲットの明確化」から始めてみてください。自社の本当の魅力を再発見し、それを心から求めている人に届ける努力を続ければ、必ず道は開けます。
経営者として、採用の悩みが事業の成長を妨げる辛さは、私もよく分かります。
もし、この記事を読んで「自社だけでの取り組みに限界を感じる」「もっと具体的なアドバイスが欲しい」と感じられたなら、いつでもお気軽にご相談ください。貴社の未来を一緒に作るパートナーとなれれば、これほど嬉しいことはありません。
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